优秀员工想走 老板怎么留?

       职场中老板们求贤若渴,但贤才又不可多得,因此想留住人才并非易事。

       小鹏是一家私企的策划总监,硕士研究生毕业,又有两年海外进修的经历。刚到公司,小鹏就做了两个漂亮的策划案,为公司的盈利提高了3个百分点,因此老板很器重他。然而,随着业务的增加,小鹏发现很多工作都得不到适当及时的配合。比如,小鹏需要跟客户对接,但公司方面抽调不出人手来配合小鹏的工作,小鹏只能跑前跑后,身兼数职,事事亲力亲为。有时明明不是小鹏的工作,他也要亲自去做,否则策划案就要搁置,丝毫推行不下去。“刚到公司时,我做的工作相对较少,所以多做一些还算可以,可现在我管的事越来越多,根本就是分身乏术,公司也不能合理安排,虽然跟老板反映了很多次,可收效甚微。”
       面对这样的处境,小鹏觉得这个平台已经不足以施展自己的才能,因此想要跳槽。然而,当老板知道小鹏的想法后,不但提出要给小鹏加薪,而且还告诉小鹏,公司可以采取合伙人的方式,让小鹏“入伙”。面对老板的盛情和自己的处境,小鹏有些进退两难。“老板挽留人才的这份心情,我很感动,说实话我真不想跳,可这个公司如果不重新梳理,好好做规划,那么即便是我成了合伙人,平台也依然有限。”

       作为职业经理人,类似小鹏一样的经历屡见不鲜。而对企业来说,骨干人员的离开无疑是个损失,当企业核心优秀员工流动率上升时,势必会使企业经营陷入困境,那么如何才能留住优秀人才,将离职损失降至最低呢?“首先要掌握人才离职的原因。”企业的中高层人员离职大致有以下几个原因:对薪资福利不满意;企业平台、管理制度的制约;对企业文化不认同以及决定单飞,自主创业。
       面对五花八门的离职原因,

       第一企业人力资源负责人首先要从企业本身找原因。作为精英人才,他们的工作态度一般都是端正且认真的,既然提出离职,肯定有很客观的企业原因,无论是企业制度,还是用人方面。否则,很难控制住企业优秀人才的流动率。

       第二、有的放矢地挽留人才。找到员工的离职原因后,在不影响企业制度的前提下,可以为给企业做出突出贡献的人才开一些绿灯。除去升职、加薪等挽留激励外,企业应将激励多样化,例如弹性工作时间、股权激励等。
       第三、工作留人、情感留人相结合,为员工提供更多关怀。
       第四、做好组织梯队培养,避免措手不及。优秀员工离职,有的是真离职,也有的是提出要求的手段。企业人力资源管理人才要做好企业人员梯队的培养,不断充实企业的后备力量,做好重要岗位的人员备份,降低员工离职给工作带来的影响。