在经济逆行下,如何破解中小企业招聘难题

  我国经济目前正处于改革的调整期,在今后的三至五年内或出现一种不规律经济的新常态,企业经营利润的获得不在是仅仅以降成本、精细化为主要突破口,经营者更应该站在全局战略角度,以敏锐的市场洞察力和迅雷不及掩耳的决策力来争取市场获得利润,简言之需要的是一种投机的天赋。当然,若没有优质人才队伍的职称,做出的决策只能会是南辕北辙,最后被市场洗牌出局。
  最近,很多同学都在和我探讨如何获取人才,为什么在经济如此低迷,企业都大量减产、停产以致大量裁人的情况下,却还是招不到合适的人?招聘工作现在的确已经成为考验人力资源工作的重心,人才招不到,企业前进动力就不足;招到了不合适,企业管理成本会提高,所以站在全局的角度来考虑招聘工作是很有必要的。
  一、人才都去哪了?
  企业对于人才要求的高标准,限制了选才范围。我们对于人才的定义到底是什么?我认为,只要能够胜任所需招聘岗位的基本技能和素质,这样的人我们就可以把他看作人才;如果能够超能力发挥,创造高绩效,我们就可以把他看作优秀人才。也就是说,对于人才无须以学历、长相、背景等无关紧要的来衡量,这样我们人才可选的范围就会扩大。反之,我们会囿于各种无关业绩的因素故步自封。
  政府对于人才需求的掠夺性,阻碍了人才落地。近两年,政府机构改革催生了大批岗位,这些岗位急需优质的人才,由于政府部门的薪资、福利、隐形收入、稳定性等具有强劲的吸引力,使得更多的人才备战公职考试,有的人甚至用三五年的时间来攻取获得公职,这就使得更多高素质的人才流向了公门,让企业能够获得人才范围就更加稀少。而对于未能高中进入公职的人来说,浪费了毕业后就进入基层锻炼的机会,丧失了在学校所学的基本技能和理论,以至于不能更好地胜任企业工作,让人才在考取公职的路上荒废。
  历史对于人才供给的限制性,催生了人才断层。计划生育政策未及时作出调整,使得人才的供给不足。在当时历史条件下,人口与粮食安全问题出现了矛盾,想通过计划生育政策解决这一矛盾,短期内出现了明显效果,但长期的实施却催生了人才断层。现在的90后至10后20年间的时间段内大多为一孩化,人口增长率降低,必然导致人才的供给量降低。80后之前的人在现在的单位大多已成为主管,而后续90后至10后员工却很少,以至于在未来的10至20年内,很多单位都会出现将多兵少的情况或是将老兵老的情况,企业的管理成本会逐渐的增加,而不会降低。
  当然,还有很多其他因素致使人才紧缺,如企业品牌形象的影响力,企业核心竞争能力,企业文化,企业福利待遇,招聘队伍素质等都会影响人才的引入,所以若想提升招聘效率,就必须摒除单一考虑某一因素,要站在全局的角度来考虑招聘工作。
  二、怎么才能招来人才?
  对于外界因素作为企业我们可能无法左右,所以作为人力资源管理者我们应将眼光向内,如何做好企业内功,以强大的吸引力引得凤凰栖变得尤为重要。我个人认为,可以从以下几个方面去提升:
  一是树形象,立口碑,让员工和客户以与企业合作为荣。企业树立一个良好的形象很有必要,因为作为即将加入企业的人才,必然看好自己的发展,不说与企业荣辱与共,但一定不要因企业的形象和口碑毁了自己的前程,有谁不愿意加入为人口口称赞、家家传扬的企业,出去有面子,说话也有底气。因此,管理者应重视全局发展,注重企业品牌宣传,打造可靠的产品质量,树立人性的企业文化,建立牢固和谐的用工关系,提升客户服务品质,只有这样才能获得内外的赞誉,为人知晓树形象,为人夸赞立口碑,让员工知荣后方可愿意与企业同进退。
  二是获利润,共分享,让员工和客户以从企业获利为乐。不懂分享,难以长久。企业获利,若一心只想往老板口袋里装,那么员工会越做越没劲,客户会越做越萎缩,老板要记住“千金散尽还复来”,没有哪一个员工会白拿工资,没有哪一个客户会给你无利代销。这就要求对员工和客户都要有好的激励政策和方式,以考核来增加员工和客户的动力和收入,这样员工会越干越有劲,客户会越卖越疯狂,这样既有待遇又有热情,何愁员工不忠,何愁客户不忠,何愁人才不来?
  三是转方式,拓渠道,让资源和信息以在高速运转为宜。随着“互联+”的传播,传统的招聘渠道越来越受到限制,现场招聘和校园招聘效果越来差,网络简历质量越来越不佳,所以作为人力资源管理者必须要懂得因才选渠,因时选渠,因地选渠,在确定渠道后要以铺天盖地的形式让别人知道你有人才需求,增加受众范围会扩大招聘成功几率,所以有效地利用新的招聘渠道——社交招聘(社交QQ群、网站、微信群等)很有必要,务必确保招聘信息的高速传播。
  四是搭班子,强队伍,让选人和育人以为专业管理为佳。很多人认为,招聘工作是最没有技术含量的,尤其是企业管理者在人力资源管理选人上选择那些未经过专业培训的人来担任,最后选错人、用错人成了常态,离职率居高不下。建设一支专业的人力资源管理队伍对于企业来说非常必要,单就招聘来说,招聘中蕴含着简历识别、性格判断、心里测试、能力断定、面相断人等专业技能。专业的人懂得从简历辩出应聘者的经历真伪、性格品行、技术能力等,对于熟谙写简历的应聘高手,专业的人也会从面谈、交流中确定对岗位是否胜任,直到后期见习、试用流程的跟踪,这些下来就会辨出真伪,而非专业的人只能是因印象断人,识其表却不能断其心。所以,建立专业的人力资源管理队伍非常必要。
  当然,还有很多其他能够提高招聘效率的方法和途径,只要用心、有责任心再加上专业的水准,尽管在形式这么严峻的情形下,招聘依然会有出路。狭路相逢,智者胜。
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